企業が求人する場合、年齢により応募資格に制限を設けることや、年齢によって採否を決定することは一部例外を除き禁止されています。
（一部の例外とは、特定の年齢層が他の年齢層よりも著しく不足している場合などです。詳細は以下参照
しかし、企業が求人をする際には大まかにこのあたりの年齢が合うのではないか、という想定をしていることが多くあります。その場合、
あらかじめその想定を知っておくことで職務経歴書や面接でうまくPRできる場合があります。
例えば自分が想定年齢よりも上の場合、企業側は「上司が年下になってしまうがこの人はうまくやっていけるだろうか」と心配するかもしれません。その場合に「過去に年下の上司に仕えたことがあります」とさりげなくPRできれば先方の心配のタネをつぶすことができます。
また同様に「当社規定ではすぐに管理職試験を受けてもらう年齢になるが、その能力はあるだろうか」と心配しているかもしれません。面接ではそうした質問が想定されるので、あらかじめ「部下を○名持った経験があり、○○なことをしてうまく力を引き出しました」などの答えを用意できれば効果的です。
（そうした経験がない場合もいろいろ手段はあります。詳しくは過去のブログをご覧ください）
逆に想定よりも下のようだ、と判断できる場合は「短い期間にたくさんの仕事をまかせてもらい、担当した製品数の数はこれだけあります」などと年齢の割には経験を積んでいる、ということをPRできれば有効です。
とはいえ、前述のように年齢の記述を求人条件に書くのは禁止されているので、求人票やWEBの情報からはわかりません。その場合はおおむね以下の2点が推測材料になります。
・経験年数
経験年数で縛るのは全く問題がないので、ほとんどの求人案件には応募条件の経験年数があります。
例えば「経験不問」「2-3年程度」という書き方であれば、若い方を想定している可能性が高いです。
例えば「7年以上」の場合、30歳前後を想定している可能性があります。
大卒が23歳として、＋7年で30歳、というわけです。
・モデル年収
企業によっては、想定年収の幅が広すぎるので、例として○歳ならいくら、という「モデル年収」を提示している場合があります。例えば、「想定年収350万円から450万円、モデル年収 35歳 400万円」というイメージです。この場合、企業側が想定している年齢は35歳、という可能性が高いです。
以上です。
なお、繰り返しになりますが、年齢による制限は禁止されておりますので、あくまでも企業側の想定であり採用の条件などではありませんので、誤解のないようにお願いします。
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